Rolle der Führungskraft im Case Management

Ist die Durchführung des Fehlzeitenmanagements nicht Aufgabe der Führungskraft?

Zur Senkung von motivations- und krankheitsbedingten Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter ist ein betriebliches Fehlzeitenmanagement unerlässlich. Eine systematische Durchführung des Fehlzeitenmanagements ermöglicht Unternehmen eine effektive Senkung der Arbeitsunfähigkeitszeiten, insbesondere im Bereich der Kurzzeiterkrankungen.

Wichtigste Funktionsmechanismen eines funktionierenden betrieblichen Fehlzeitenmanagements sind die systematische Identifikation der betroffenen Mitarbeiter, die Umsetzung einer wertschätzenden und vertrauensvollen Ansprache der Mitarbeiter nach einem Krankheitsfall, sowie das Beschließen und Nachhalten geeigneter Maßnahmen im Rahmen einer effektiven Gesundheitsarbeit zur Vermeidung eines erneuten Arbeitsunfähigkeitsfalls.

Führungskräfte sind häufig unsicher in der Durchführung von Krankenrückkehrgesprächen

In vielen Unternehmen besteht bereits ein strukturierter Prozess zum Fehlzeitenmanagement. Häufig wird dieser jedoch durch die Führungskräfte nur ungenügend oder überhaupt nicht umgesetzt.

Hauptgründe hierfür sind in aller Regel Ängste und Unsicherheiten seitens der Führungskräfte im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Trotz möglicherweise bereits durchgeführter spezifischer Trainings wissen viele Führungskräfte zum Beispiel nicht, welche Fragen Sie im Kontext von gesundheitsbezogenen Gesprächen mit ihren Mitarbeiter stellen dürfen und welche nicht.

Ebenso fühlen sich Führungskräfte häufig mit dem Krankheitsgeschehen Ihrer Mitarbeiter emotional überfordert, insbesondere wenn es sich um schwierige und komplexe Krankheitsbilder handelt oder die Arbeitsunfähigkeit im Bereich der psycho-sozialen Gesundheit zu verorten ist, wie zum Beispiel psychische Erkrankungen oder Suchterkrankungen.

Darüberhinaus glauben viele Führungskräfte, dass ein gesundheitsbezogenes Mitarbeitergespäch allenfalls dafür gedacht ist, um zu evaluieren, ob betriebliche Ursachen für eine Erkrankung vorliegen. In den meisten Fällen wird dies der Mitarbeiter verneinen, sodass die Führungskraft sich dann nicht mehr verantwortlich fühlt. “Hier könne man dann ja nichts machen, wenn die Ursachen nicht im Betrieb liegen.", lautet häufig der Tenor vieler Führungskräfte. Die Führungskräfte haben dann zwar vielleicht richtig erkannt, dass keine betrieblichen Ursachen für die Erkrankung vorliegen, verkennen gleichzeitig aber auch, dass der Betrieb insgesamt natürlich trotzdem mit der Fehlzeit eines Mitarbeiters konfrontiert ist; unabhängig davon, ob die Erkrankung nun eine betriebliche oder private Ursache hatte.

All diese Faktoren führen sehr häufig dazu, dass Führungskräfte die Durchführung von gesundheitsbezogenen Gesprächen oder “Krankenrückkehrgesprächen” vermeiden oder diese nur “abhaken”. So wird in vielen Unternehmen nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit zwar ein Gespräch durchgeführt, jedoch in aller Regel nur um die Durchführung eines Krankenrückkehrgespräches dokumentieren und zu den Akten legen zu können.

Die Führungskraft kann von ihrer Verantwortung nicht entbunden werden

Die Führungskraft kann und darf von Ihren Führungsaufgaben nicht entbunden werden. Es gehört schlichtweg zu den verantwortungsvollen Aufgaben einer jeden Führungskraft, nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit des Mitarbeiters mit diesem zügig in Kontakt zu kommen. Insbesondere steht im Mittelpunkt eines solchen Krankenrückkehrgespräches, dem Mitarbeiter ernsthaftig und wertschätzend zu vermitteln, dass dieser für den Erfolg des Unternehmens von Bedeutung ist. Es ist also vor allem Aufgabe der Führungskraft eine emotionale Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen zu fördern und eine echte Willkommenskultur zu schaffen, welche den Mitarbeiter in seiner Rückkehr an den Arbeitsplatz unterstützt.

Krankenrückkehrgespräch ist kein Case Management

Die Durchführung eines Krankenrückkehrsgespräches nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit eines Mitarbeiter fällt in den Verantwortungsbereich der direkten Führungskraft. Jedoch kann ein Krankenrückkehrhespräch keine systematische Gesundheitsberatung durch spezialisierte Experten ersetzen. Eine effektive Gesundheitsbetreuung kann und soll nicht durch die Führungskraft geleistet werden. Die Führungskraft verfügt in der Regel über keine spezifischen Fachkenntnisse, um diese Aufgabe zu bewerkstelligen. Gleichzeitig endet der Arbeitsbereich der Führungskraft mit den Grenzen des betrieblichen Alltages. Natürlich entbindet dies die Führungskraft nicht von ihrer Fürsorgepflicht, welche oft auch über den betrieblichen Alltag hinausreichen kann. Jedoch sollte der Führungskraft bewusst sein, dass sie nicht alle Probleme und Herausforderungen selbst lösen muss, sondern vielmehr den Mitarbeiter an geeigneter Stelle an das bestehende Angebot des Case Management im Unternehmen vermittelt.

Im Rahmen des Case Managements erfolgt daher auch eine enge Zusammenarbeit zwischen der Führungskraft und dem RPC Eingliederungsberater, um den Wiedereingliederungsprozess des Mitarbeiter effizient und reibungslos zu gestalten. Der RPC Eingliederungsberater nimmt sowohl mit dem Mitarbeiter, als auch im Laufe des Prozesses mit der Führungskraft, proaktiv Kontakt auf. Hierbei agiert der RPC Eingliederungsberater insbesondere als übergeordneter Koordinator und evaluiert gemeinsam mit dem Mitarbeiter Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit. In betriebliche Maßnahmen wird ebenfalls die Führungskraft frühzeitig miteingebunden. Ebenso berät der RPC Eingliederungsberater die Führungskraft, wie sie ihren Mitarbeiter bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz, sowie der dauerhaften Erhaltung der Gesundheit, unterstützen kann.

Das Case Management unterstützt damit nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch die Führungskraft in der Wahrnehmung ihrer Aufgaben.

Daher setzen eine Vielzahl unserer Kunden auf ein systematisches Fehlzeitenmanagament in Form des Case Management der RPC Consulting GmbH.



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