Psychische Gefährdungsbeurteilung nach GDA-Leitlinie
Die GDA-Leitlinie der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) bietet eine Handlungsempfehlung für die Implementierung der Psychischen Gefährdungsbeurteilung, wodurch die psychische Gesundheit der Mitarbeiter messbar gemacht werden kann. Viele Unternehmen missachten die psychische Gefährdungsbeurteilung in ihren Unternehmen, obwohl die psychische Gesundheit mindestens gleichbedeutend mit der physischen Gesundheit der Mitarbeiter ist.
Durch die Implementierung einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung wird die Qualität des Arbeitsplatzes und die Qualität des Arbeitsprozesses nachhaltig gesteigert, sodass im Unternehmen weniger Erkrankungen durch psychische Belastungen auftreten. Durch die GDA-Leitlinie erhalten Unternehmen konkrete Rahmenbedingungen zur Implementierung eines nachhaltigen Prozesses.
Ziele und Zielgruppen der GDA-Leitlinie
Die GDA-Leitlinie richtet sich an erster Stelle an die obersten Arbeitsschutzbehörden der Länder und die Präventionsleitungen der Unfallversicherungsträger.
Die Leitlinie bildet die Grundlage für die Beratung und Überwachung der psychischen Belastung. Dennoch handelt es sich bei der GDA-Leitlinie nicht um eine konkrete Arbeitsanleitung, sodass die Umsetzung den jeweiligen Ländern und Unfallversicherungsträgern obliegt.
Detaillierte Abstimmungen für ein kooperatives Vorgehen können vorgenommen werden, sodass alle individuelle Anforderungen erfüllt werden können.
In diesem Webinar lernen Sie das Verfahren der Psychischen Gefährdungsbeurteilung kennen und erfahren wie Sie von den Vorteilen des Verfahrens bei einer Anwendung in Ihrem Unternehmen profitieren. Die Maßnahmen werden Ihnen aufgezeigt, sodass Sie einen konkreten Einblick in die Thematik erhalten und somit eine informative Entscheidungsgrundlage erhalten.
Rollenverständnis
Das Thema der psychischen Belastung ist gleichbedeutend mit den technischen, chemischen, technologischen und ergonomischen Aspekten des alltäglichen Arbeitslebens. Das Aufsichtspersonal der Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträger hilft Unternehmen gezielt nach psychischen Belastungen zu suchen und diese angemessen aufzugreifen. Die Aufsichtspersonen nehmen in diesem Kontext jedoch lediglich eine Lotsenfunktion ein, bei der Sie den Unternehmen ihr Wissen zur Verfügung stellen, ohne jedoch die operative Umsetzung innerhalb des Unternehmens zu begleiten.
Ziel hierbei ist es, die Verantwortlichen innerhalb des Unternehmens auf die Bedeutung der psychischen Gesundheit hinzuweisen und ihnen die damit einhergehende Verantwortung bewusst zu machen, sodass das Unternehmen in einen rechtskonformen Zustand überführt wird.
Das Aufsichtspersonal sorgt für die Kontrolle der Durchführung und nicht für die konkrete Durchführung der Erhebung von psychischen Belastungen in einem Unternehmen. Zudem beurteilt das Aufsichtspersonal die einzelnen Belastungsfaktoren nicht, unterstützt das Unternehmen nicht bei der Durchführung notwendiger Maßnahmen und gibt keine tiefergehende Beratungsgespräche bei individuellen personenbezogenen Problemstellungen.
Bei auftretenden sozialen Konflikten muss eine ausgiebige Expertise zur Hilfe gezogen werden, was die Fähigkeiten des Aufsichtspersonal überschreitet, sodass ein Betriebsarzt oder andere Experten hinzugezogen werden müssen.
Qualifikation des Aufsichtspersonals
Das Aufsichtspersonal muss über einige Qualifikationen verfügen, welches sie dazu befähigt bei Betriebsbegehungen Risikofaktoren zu erkennen und bezüglich des Auftrags angemessen darauf einzugehen. Des Weiteren muss das Aufsichtspersonal dazu in der Lage sein über die Aspekte der Erstellung einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung zu informieren und zu beraten.
Zudem sollte das Aufsichtspersonal dazu befähigt sein die Unternehmen im Sinne des Arbeitsschutzes zu beraten, sodass eine präventiv ausgerichtete betriebliche Organisation entstehen kann. Die Beratung bezüglich verhältnis- und verhaltenspräventive Maßnahmen zur Optimierung psychischer Belastungen ist eine weitere Kernkompetenz des Aufsichtspersonals. Auch wird die Umsetzung der Maßnahmen durch das Aufsichtspersonal kontrolliert.
Bei branchen- und tätigkeitsspezifischen Anliegen ist das Grundwissen des Aufsichtspersonals zu ergänzen, damit dieses über ein hohes Maß an Handlungssicherheit innerhalb dieser Branche verfügt.
Mittelfristiges Ziel sollte sein die branchen- und tätigkeitsspezifischen Themen in die Ausbildung des Aufsichtspersonals zu integrieren. Die Grundlagen dieser Ausbildung belaufen sich auf die Gesprächsführung, Grundlagen im Bereich der psychischen Belastung und Kenntnisse über diverse Erhebungsmethoden.
Personelle Ressourcen
Um die Psychische Gefährdungsbeurteilung erfolgreich durchzuführen, ist es essenziell, dass genügend Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. Neben den Aufwendungen für Literatur, Schulungen und ggf. externe Unterstützung, die zu den alltäglichen Aufwendungen wie Beratung und Überwachung anfallen, muss man die personellen Ressourcen berücksichtigen. Wenn ein Teil des Personals systematisch für dieses Themenfeld geschult und bereitgestellt wird, ist es möglich den Prozess in die Beratungsroutine zu verankern. Hierbei spielt das Thema Personalplanung eine wichtige Rolle innerhalb dieses Prozesses.
Modell zur Beratung bei psychischen Belastungen
Das Modell zur Beratung von psychischen Belastungen der GDA-Leitlinie ist ein Zwei-Ebenen-Modell.
Auf der ersten Ebene ist das Aufsichtspersonal auf Grund seiner Generalistenkompetenz der direkte Ansprechpartner für die Unternehmen.
Auf der zweiten Ebene sollte Expertise durch entsprechendes Aufsichtspersonal oder Fachexperten bereitgestellt werden.
Da die Behandlung der psychischen Belastungen in Unternehmen einen erhöhten Beratungsaufwand aufweisen, sollte Entscheidungsträgern genügend personelle Ressourcen für die zweite Beratungsebene bereitgestellt werden.
Bei der Qualifizierung des Aufsichtspersonals wird darauf geachtet, dass man im ständigen Austausch untereinander und mit den Fachpsychologen steht, da das theoretische Wissen nicht alleine dazu beiträgt, ein erfolgreicher Teil des Aufsichtspersonals zu sein.
Die Bildung des Aufsichtspersonals baut auf dem Zwei-Ebenen-Modell der Beratung auf und deshalb ist immer darauf zu achten, an welchen Stellen das Aufsichtspersonal auf Grenzen hinsichtlich der Tiefe und Fachlichkeit der betrieblichen Aktivitäten stoßen.
Voraussetzungen an das Aufsichtspersonal
In seiner Rolle muss das Aufsichtspersonal verschiedene Voraussetzungen erfüllen. Das Aufsichtspersonal …
1. kennt den aktuellen fachlichen Stand zum Thema der psychischen Belastung und der psychischen (Fehl)-Beanspruchung. Hierzu gehört:
Kenntnis aktueller Statistiken
Kenntnis branchenspezifischer Besonderheiten
Kenntnis der Präventionskonzepte und Kooperationsvereinbarungen der Sozialpartner psychischer Gefährdungen/der Krankenkassen
2. ist dazu befähigt die eigene Rolle, die Aufgaben und die Arbeitsteiligkeit und die damit verbundene benötigte Interdisziplinarität mit den betroffen Fachabteilungen im eigenen Unternehmen in Bezug auf die Prävention von psychischen Gefährdungen zu reflektieren. Hierzu benötigt man:
einen kompetenten Umgang mit rechtlichen Quellen
Kompetenz zur Prüfung der Prozessqualität
einen kompetenten Umgang mit der Rolle als Lotse im Rahmen der Generalistentätigkeit
3. besitzt ausreichende Kompetenzen im Bereich der Beratung, in der es dazu befähigt ist zentrale Begriffe zu definieren, Zusammenhänge zu erkennen und zu erläutern sowie bedarfsorientiert zur tiefer führenden Beratung weiterzuleiten. Hierzu gehört:
Basiskompetenzen zum Thema „Burnout“ und die damit verbundene Weiterleitung an einen Experten
Basiskompetenzen und qualifizierte Weiterleitung bei Fragestellungen zum Thema Mobbing
Wissen zur Bedeutung der Wertschätzung
4. besitzt Basiskompetenzen im Bereich der Methodik der Psychischen Gefährdungsbeurteilung
Kenntnis der Unterschiede sowie Vor- und Nachteile von moderierten Verfahren und Verwendung von Instrumenten
Die notwendige Expertise zur Durchführung von Verfahren (Screeningverfahren, etc.)
Übersichtskenntnisse über formale Unterscheidungskriterien gängiger Verfahren (Aufwand, Kosten, Vor- und Nachteile)
5. kennt das Belastungs-Beanspruchungs-Modell
6. erkennt die Prozessqualität der Psychischen Gefährdungsbeurteilung im Rahmen der Beratung und Überwachung. Hierzu benötigt man:
die Kompetenz zur Erkennung von Belastungs- und Risikofaktoren bei Arbeitsplatzbegehungen
Informationsbereitstellung und Beratung über den optimalen Ablauf einer Psychischen Gefährdungsbeurteilung
Kompetenz zur Identifizierung und Bewertung organisatorischer Gegebenheiten in Bezug auf psychische Belastungen
7. versteht es die Angemessenheit der bereits bestehenden Psychischen Gefährdungsbeurteilung zu analysieren und gegebenenfalls Handlungsempfehlungen zur Verbesserung des Prozesses zu formulieren. Zudem sollte er die Grenzen seines Handlungsfeldes kennen und ggf. bedarfsorientiert an interne oder externe Experten weiterleiten können.
8. zieht sekundäre Quellen (Unfallanalysen, Krankenstandanalysen, etc.) zu Hilfe, um über psychische Belastungen zu beraten und überwachen.
9. versteht es mit den betrieblichen Vertretern über Schwierigkeiten und Lösungsansätze zu diskutieren. Hierzu wird folgendes benötigt:
Einwandbehandlung
Motivierende Nutzenargumentation
Anwendung motivierender Gesprächstechniken
(vgl. Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz, 2018)
Vorgehen im Betrieb
Das Aufsichtspersonal sorgt für die Beratung und Überwachung im Bereich der psychischen Belastung, welches Unternehmen auf ihre Rechten und Pflichten hinweist. Dabei sollte den Verantwortlichen klar gemacht werden, dass psychische Belastungen einen maßgeblichen Einfluss auf die Sicherheit, Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter hat.
Die Beratung und Überwachung des Prozesses hat zum Ziel, dass die psychischen Belastungen im Unternehmen angemessen beurteilt werden. Zu den Aufgaben des Aufsichtspersonals gehört die Informationsvermittlung, die Sensibilisierung des Themas, die Beratung zu diesen Themen und die Überwachung, Kontrolle und ggf. die Sanktionierung.
Die Bewertung organisatorischer und systemischer Gegebenheiten von Unternehmen ist besonders bei der Beratung und Überwachung zu achten. Mit dieser Hilfe lassen sich Arbeitsplätze und -abläufe in Bezug zu psychischen Faktoren menschengerecht gestalten. Beratung und Überwachung verdeutlichen die Handlungsmöglichkeiten des Unternehmens, stellen Mängel ab und führen einen rechtskonformen Zustand herbei. Zudem sollten Arbeitgeber zur Implementierung von Maßnahmen motiviert werden.
In der Regel setzt das Handeln des Aufsichtspersonals an der betrieblichen Gefährdungsbeurteilung an. Hierbei wird kontrolliert, ob in diesem Rahmen auch die psychischen Gefährdungen analysiert werden. Ist dies nicht der Fall, folgt eine intensive Beratung hierzu und die Überführung des Unternehmens in einen rechtssicheren Zustand. Wenn bereits eine komplette Gefährdungsbeurteilung besteht, wird überprüft, ob sie unter der Berücksichtigung der „Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“ entstanden ist. Die Inhalte und die Prozessqualität sollten ebenfalls auf Angemessenheit überprüft werden. Falls vorhanden, können sekundäre Informationen wie Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen oder Fehlzeitenstatistiken hinzugezogen werden. Neben der Prüfung von Dokumenten werden ebenfalls Maßnahmen unternommen, wie zum Beispiel eine Arbeitsplatzbegehung, bei der die psychischen Gefährdungen beurteilt werden.
Mit Hilfe dieser Aspekte erstellt das Aufsichtspersonal eine zusammenfassende Bewertung.
3-stufiges Vorgehen
Die Bewertung des Prozesses innerhalb des Unternehmens zur Gefährdungsbeurteilung wird in drei Stufen gegliedert.
A.) Die Gefährdungsbeurteilung wird nicht durchgeführt.
B.) Die Gefährdungsbeurteilung wird nicht angemessen durchgeführt, wenn
die Gefährdungssituation unzutreffend bewertet ist,
wesentliche Gefährdungen des Arbeitsplatzes/der Tätigkeit nicht ermittelt worden sind,
wesentliche Arbeitsplätze/Tätigkeiten nicht beurteilt wurden,
besondere Personengruppen nicht berücksichtigt wurden,
Maßnahmen des Arbeitgebers nicht ausreichend oder ungeeignet sind,
keine oder unvollständige Wirksamkeitskontrollen durchgeführt wurden,
die Beurteilung nicht aktuell ist,
erforderliche Unterlagen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers nicht aussagefähig bzw. nicht plausibel sind.
C.) Die Gefährdungsbeurteilung wurde angemessen durchgeführt, wenn
die betriebliche Gefährdungsbeurteilung im Wesentlichen durchgeführt und zutreffend bewertet wurde,
umgesetzte Maßnahmen des Arbeitgebers ausreichend und geeignet sind,
die Wirksamkeitskontrollen durchgeführt werden,
die Beurteilung aktuell ist,
die Dokumentation in Form und Inhalt angemessen vorliegt.
(vgl. Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz, 2018)
Verwaltungshandeln
Mit Hilfe des beschriebenen Verfahrens kann sich das Aufsichtspersonal einen Überblick über die Gegebenheiten des Unternehmens verschaffen und daraus Handlungsmaßnahmen ableiten.
Das Aufsichtspersonal verfolgt das Ziel der Forderung des Arbeitsschutzgesetzes, die nachhaltige „menschliche Gestaltung der Arbeit“ und die Verankerung der Gefährdungsbeurteilung in die betrieblichen Abläufe.
Zum einen hat das Aufsichtspersonal die Möglichkeit in einem Abschlussgespräch über die aktuelle Situation des Unternehmens im Bereich der Gefährdungsbeurteilung und mögliche weitere Schritte zu informieren. Die Beratung findet hierbei nach dem Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“ statt.
Abhängig von den Ergebnissen der Gefährdungsbeurteilung und der Dringlichkeit der Umsetzung der Maßnahmen erfolgt das Handeln des Aufsichtspersonals über Besichtigungsschreiben oder Vereinbarungen über weitere Maßnahmen. Durch die Implementierung einer Gefährdungsbeurteilung in das Unternehmen wird ein innerbetrieblicher Kommunikationsprozess initiiert, weshalb man einen geeigneten Zeitrahmen wählen sollte.
Bei Nicht-Einhaltung der Gesetze zur betrieblichen Gefährdungsbeurteilung besteht besonderer Handlungsbedarf seitens des Aufsichtspersonals. Hier wird unter Ausschöpfung aller Instrumente des Verwaltungshandelns solange eine Nachverfolgung erfolgen, bis ein gesetzeskonformer Zustand erreicht ist. Hierbei sollte das Verwaltungshandeln den Handlungsempfehlung des Aufsichtspersonals folgen.
Instrumente und Methoden
Ziel der Psychischen Gefährdungsbeurteilung ist die Entwicklung von Maßnahmen und deren Umsetzung zur Verbesserung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsprozesses und die damit verbundene Prävention von Erkrankungen bei Mitarbeitern. Innerhalb des Betriebs sollte ein Konsens bezüglich des Themas der Psychischen Gefährdungsbeurteilung bestehen und das Vorgehen als langfristiger Prozess integriert werden. Jedoch kann man nicht mit einer Maßnahmen alle psychischen Gefährdungen erkennen, weshalb mehrere Instrumente eingesetzt werden.
Bei der Dokumentation der Psychischen Gefährdungsbeurteilung sollte klar erkennbar sein, welche Instrumente und welches Verfahren benutzt wurden.
Analysetiefe
Hierbei ist ein stufenweises Vorgehen empfehlenswert. Zu Beginn werden orientierende Instrumente eingesetzt werden (Screening- oder Tiefenanalysen). Die orientierenden Instrumente sind eine gute Möglichkeit, um sich einen Überblick über die Belastungssituation im Unternehmen zu verschaffen. Um die Belastungssituation differenzierter zu erfassen, ist es ratsam Screening-Instrumente anzuwenden. Dabei handelt es sich beispielsweise um Tiefenanalyseinstrumente. Mit zunehmender Analysetiefe steigt der Aufwand für die Durchführung der Analyseinstrumente.
Qualitative vs. quantitative Analyse
Qualitative Vorgehensweisen erfassen die Meinungen von Personen zu einem bestimmten Problem. Dies hat sich zum Einstieg der Gefährdungsbeurteilung im Unternehmen bewährt.
Die Untersuchung ist ein quantitatives Instrument, welches dazu benutzt wird, um die Arbeitssituation unabhängig von persönlichen Meinungen zu erfassen, bedeuten aber auch gleichzeitig einen wesentlich höheren Zeitaufwand. Jedoch reichen Befragungen nicht aus, um die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen. Als weiteres Instrument zur Gefährdungsanalyse kann ein Auswerteworkshop oder eine Gruppendiskussion durchgeführt werden.
Die Auswahl der Instrumente hängt von betrieblichen Faktoren, wie die Betriebsgröße und die Branche ab, sodass es kein Instrument gibt, welches allgemeingültig ist, denn es kommt auf die betrieblichen Rahmenbedingungen an. Zudem hat jedes Verfahren seine Vor- und Nachteile, sodass man Individuell entscheiden muss, für welche Instrumente man sich entscheidet.
Bei der Auswahl von Instrumenten ist darauf zu achten, dass sie gewisse Qualitätskriterien erfüllen müssen.
7 Qualitätsgrundsätze für Instrumente
Für die Instrumente gibt es 7 Qualitätskriterien, deren Einhaltung in jedem Fall zu empfehlen ist. Dies sind:
1. Beschreibung der Eignung des Instruments für den Einsatzbereich
Betriebsgröße
Branchenart
2. Anwendungsvoraussetzungen sind beschrieben
erforderliche Qualifikationen
3. Die methodische Qualität des Instruments ist geprüft.
Prüfung, ob Zweck der Gefährdungsbeurteilung durch das Instrument gegeben ist.
4. Beurteilung und Erfassung der Tätigkeit durch das Instrument
Erfolgt auf Grundlage von der Beschreibung der Arbeitsaufgabe/Arbeitsorganisation
5. Das Instrument berücksichtigt alle relevanten Belastungsfaktoren
Durch die konkrete Beschreibung der Tätigkeitsanforderungen können konkrete Belastungsfaktoren erkannt werden
6. Einschätzung durch das Instrument, ob Maßnahmen zur Psychischen Gefährdungsbeurteilung getroffen werden müssen
7. Einbeziehung der Beschäftigten in den Prozess der Gefährdungsbeurteilung.
(vgl. Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz, 2018)
GDA-Checkliste „Merkmalsbereiche und Inhalte der Gefährdungsbeurteilung“
Merkmalsbereiche
| 1. Arbeitsinhalt |
mögliche kritische Ausprägungen |
|---|---|
| 1.1 Vollständigkeit der Aufgabe | - vorbereitende Aufgaben - kontrollierende Aufgaben - durchführende Aufgaben |
| 1.2 Handlungsspielraum | Der Beschäftigte hat keinen Einfluss auf: - Arbeitsinhalt - Arbeitspensum - Arbeitsmethoden |
| 1.3 Variabilität | Einseitige Forderungen: - wenige, sich ähnelnde Arbeitsmaterialien - häufige Wiederholung sich wiederholenden Tätigkeiten |
| 1.4 Informationsangebot | - zu umfangreich - zu gering - lückenhaft |
| 1.5 Verantwortung | - keine klare Hierarchiestruktur |
| 1.6 Qualifikation | - Über-/ Unterforderung - unzureichende Einweisung |
| 1.7 Emotionale Inanspruchnahme | - emotional stark berührende Ereignisse - Umgang mit Bedürfnis anderer Menschen - Bedrohung durch Gewalt |
| 2. Arbeitsorganisation | mögliche Probleme |
| 2.1 Arbeitszeit | - wechselnd oder lang - häufige Nachtarbeit - Überstunden - Arbeit auf Abruf |
| 2.2 Arbeitsablauf | - Zeitdruck - Arbeitsintensität - häufige Unterbrechung der Arbeit |
| 2.3 Kommunikation / Kooperation | - isolierter Einzelarbeitsplatz - keine Unterstützung durch Vorgesetzte - unklare Verantwortungsbereiche |
| 3. Soziale Beziehungen | mögliche Probleme |
| 3.1 Kollegen | - zu wenige/ zu viele soziale Kontakte - häufige soziale Streitigkeiten - fehlende soziale Unterstützung |
| 3.2 Vorgesetzte | - fehlendes Feedback - fehlende Bestätigung - mangelnde Qualifizierung der Vorgesetzten |
| 4. Arbeitsumgebung | Beispiele für negative Beeinflussung |
| 4.1 Physikalische und chemische Faktoren | - Lärm - Geruch - Beleuchtung |
| 4.2 Physische Faktoren | - Ergonomie - schwere körperliche Arbeit |
| 4.3 Arbeitsplatzgestaltung | - räumliche Enge - ungünstige Gestaltung des Arbeitsplatzes - mangelhafte Gestaltung von Signalen und Hinweisen |
| 4.4 Arbeitsmittel | - ungeeignete Arbeitsmaterialien - ungeeignete Bedienung von Maschinen - mangelhafte Softwaregestaltung |
| 5. Neue Arbeitsformen | Beispiele für negative Beeinflussung |
| Diese Merkmale sind nicht Gegenstand des Aufsichtshandelns, spielen aber für die Belastungssituation der Beschäftigten eine Rolle. |
- räumliche Mobilität - atypische Arbeitsbedingungen - reduzierte Abgrenzung zwischen Arbeit und Privatleben |
(vgl. Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz, 2018)
Inhalte
| 1. Vorbereitung zur Erstellung der Psychischen Gefährdungsbeurteilung |
Erklärungen, weiterführende Fragen |
|---|---|
| Führungskräfte Erfüllt die Führungsebene Ihre Verantwortung und unterstützt den Prozess der Psychischen Gefährdungsbeurteilung? |
Wer unterstützt die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung? In welcher Weise unterstützt die Führungsebene die Gefährdungsbeurteilung? Wurde ein Konsens mit dem Betriebsrat hergestellt? |
| Planung Wurde die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung systematisch geplant? |
Wer hat die Gefährdungsbeurteilung geplant?Wurden konkrete Handlungsempfehlungen festgelegt? Sind die Handlungsempfehlungen an das Unternehmen angepasst? Gab es klare Regeln für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung? War die betriebliche Expertise ausreichend? |
| 2. Fragen zur Durchführung | Erklärungen, weiterführende Fragen |
| Beteiligung von Führungskräften Wurden die Führungskräfte während des Prozesses ausreichend beteiligt? |
Inwiefern wurden die unteren Führungsebenen informiert? Wie wurden Sie bei der Gefährdungsbeurteilung in Ihrem Verantwortungsbereich mit einbezogen? |
| Beteiligung von Beschäftigten Wurden die Beschäftigten bei der Psychischen Gefährdungsbeurteilung beteiligt? |
In welcher Art und Weise wurden die Beschäftigten in den Prozess integriert? Wurden Sie an den Ermittlungen der Gefährdungen beteiligt? |
| Vollständigkeit Wurden alle Arbeitsbereiche bei der Psychischen Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt? |
Wurden alle relevanten Gefährdungen innerhalb der Arbeitsbereiche erkannt? Wurden Bereiche ausgelassen? Wenn ja, welche Gründe gab es hierfür? |
| 3. Fragen zur Maßnahmenableitung und -durchführung | Erklärungen, weiterführende Fragen |
| Maßnahmenfestlegung Waren Maßnahmen zur Optimierung der Arbeitssituation erforderlich? Waren die durchgeführten Maßnahmen angemessen? |
Wurden Maßnahmen zur Verbesserung der psychischen Gesundheit festgelegt? Wurden Mitarbeiter und Führungskräfte in die Maßnahmenentwicklung einbezogen? |
| Maßnahmenumsetzung Wie weit ist der Stand der Maßnahmenumsetzung? |
Wurden die Verantwortlichkeiten festgelegt zur Maßnahmenumsetzung? Wurde ein angemessen Zeitplan gewählt? Wer kontrolliert die Einhaltung des Plans? |
| 4. Fragen zur Wirksamkeit | Erklärungen, weiterführende Fragen |
| Wirksamkeit Wird der Erfolg der Maßnahmen kontrolliert? Auf welche Art und Weise geschieht dies? |
Existiert ein Konzept zur Wirksamkeitskontrolle? Ist dieses Konzept variabel? Bei wem liegt die Verantwortlichkeit für dieses Vorgehen? |
| Dokumentation Wird die Gefährdungsbeurteilung angemessen dokumentiert? |
Sind alle relevanten Aspekte nachvollziehbar dokumentiert worden? Wurden alle festgelegten Maßnahmen dokumentiert? Wurde die Umsetzung der Maßnahmen dokumentiert? |
| Fortführung Wird der Prozess der Gefährdungsbeurteilung in angemessenen Zeiträumen aktualisiert oder ggf. angepasst? |
Handelt es sich um einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess? Wie wird die psychische Belastung am Arbeitsplatz bei Veränderung der Arbeitsbedingungen beurteilt? Ist der Prozess der Gefährdungsbeurteilung in die betriebliche Organisation eingebettet? |
(vgl. Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz, 2018)
Unterstützung bei der Psychischen Gefährdungsbeurteilung durch Experten
Durch die Psychische Gefährdungsbeurteilung lassen sich Schwachstellen am Arbeitsplatz und innerhalb des Arbeitsprozesses rausstellen, sodass diese optimiert werden können. Zusätzlich hilft die Gefährdungsbeurteilung bei der Prävention von Erkrankungen, da psychische Erkrankungen ebenso relevant sind wie physische Erkrankungen. Oftmals sind psychische Krankheiten nicht sichtbar, sodass diese nicht präsent wirken, jedoch einen erheblichen Anteil aller Erkrankungen ausmachen.
Das Aufsichtspersonal der Arbeitsschutzbehörden und Unfallversicherungsträger können im Hinblick auf das Thema psychische Gesundheit Unternehmen durch ihr Wissen helfen. Jedoch nehmen die Aufsichtspersonen lediglich eine beratende und kontrollierende Funktion ein. Bei operativen Prozessen wie der konkreten Planung oder Durchführung der Psychischen Gefährdungsbeurteilung, sowie bei der Durchführung von notwendigen Maßnahmen unterstützt Sie das Aufsichtspersonal jedoch nicht. Unternehmen müssen an dieser Stelle die Psychische Gefährdungsbeurteilung selbst in die Hand nehmen. Die GDA-Leitlinie bietet Ihnen zwar Handlungsempfehlungen zur Durchführung der Psychischen Gefährdungsbeurteilung, jedoch ist qualifiziertes Personal notwendig, dass sich mit der Materie fachlich auskennt. Daher ist es ratsam die Psychische Gefährdungsbeurteilung in Begleitung eines Experten in Ihrem Unternehmen umzusetzen.
Die PsychGB Plus der RPC Consulting GmbH ist Ihre Chance, die Psychische Gefährdungsbeurteilung in Ihrem Unternehmen rechtskonform und effektiv zu etablieren. Erfahren Sie hier, wie die Psychische Gefährdungsbeurteilung von der RPC Consulting GmbH durchgeführt wird und welche rechtlichen und finanziellen Folgen eine Nicht-Durchführung für Ihr Unternehmen hat.