Absentismus 

Durch das Fehlen am Arbeitsplatz und die Nicht-Anwesenheit von Mitarbeitern, welches auf vielfältige Erklärungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz oder dem Arbeitsumfeld zurückzuführen ist, muss ein Unternehmen häufig finanzielle Einbußen in Kauf nehmen. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement betrachtet die Gründe für den Absentismus, die physischer als auch psychischer Natur sein können, und hilft dabei, finanzielle Verluste durch diesen zu reduzieren.


Arbeitsorganisation 

Arbeitsorganisation kann anders formuliert auch als Ergebnis der Arbeitsgestaltung beschrieben werden. Jedes Berufsfeld bringt seine eigenen Prozesse mit sich, die in bestimmter Form koordiniert werden müssen. Im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden während der Analysephase auch Ursachen für eine fehlerhafte Arbeitsorganisation betrachtet, welche oftmals in einer unzureichenden internen Abstimmung und Kommunikation oder mangelnden Problemlösungsansätzen liegen. Hier setzt das Betriebliche Gesundheitsmanagement an und unterstützt das Unternehmen dabei, gesundheitsfördernde Strukturen und Prozesse nachhaltig zu etablieren.


Arbeitsplatzergonomie

Arbeitsplatzergonomie inkludiert nicht einzig und allein die Vermeidung von Fehlhaltungen, sondern im Allgemeinen die Anpassung der Tätigkeit bzw. der Aufgabe und alle Elemente des Arbeitssystems an den Menschen selbst. Eine humanitäre Anforderung, aber auch ein wirtschaftlicher Aspekt stehen hinter der Arbeitsplatzergonomie. Dabei werden nicht nur bestehende Arbeitsplätze und -räume ergonomisch umgebaut, sondern auch neue, zukünftige Räume ergonomisch geplant. Neben der ergonomischen Einrichtung sollte adaptiv auch die Arbeitsorganisation reformiert werden, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.


Arbeitsplatzsicherheit

Ergebnissen und Umfragen aus den letzten Jahre zufolge, ist bei der Wahl eines Arbeitgebers ein sicherer Arbeitsplatz sowie ein möglichst hohes Gehalt von besonderer Bedeutung für die Arbeitnehmer. Diese „harten“ Faktoren nehmen also im Vergleich mit „weichen“ Faktoren wie z.B. dem Unternehmensimage oder dem Betriebsklima, eine übergeordnete Rolle ein. Bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitsplatz bei einem bestimmten Arbeitgeber gilt der Ausblick auf Karrierechancen innerhalb des Unternehmens als Motivations- und Zufriedenheitssteigernder Faktor. Wer als Unternehmer also einen besonders qualifizierten Bewerber für sich gewinnen möchte, sollte bestenfalls die genannten Faktoren vorweisen können.


Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Die vollständige Bezeichnung des Arbeitsschutzgesetzes lautet: „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit.“  Somit soll das am 7. August 1996 erlassene Gesetz, Mitarbeiter in einem Unternehmen vor Allem vor drohenden Gefahren am Arbeitsplatz und gesundheitlichen, körperlichen Schäden bewahren. Je nach Berufsfeld und Arbeitsumfeld gibt es also differenzierte und darauf abgestimmte Verordnungen, die vom Arbeitgeber verpflichtend eingehalten werden sollten. Dazu gehört die Gestaltung des Arbeitsumfeldes bzw. des Arbeitsplatzes und darüber hinaus eine informative Unterweisung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zum Thema Arbeitsschutz.


Atemwegserkrankungen

Neben Erkrankungen des Muskel-Skelettsystems und psychischen Erkrankungen, sind Atemwegserkrankungen die häufigste Ursache für ein Fehlen am Arbeitsplatz (DAK, 2013). In einigen Branchen kann der Grund für eine Atemwegserkrankung am Arbeitsumfeld und den dazugehörigen Arbeitsbedingungen liegen. In Bereichen wie beispielsweise Chemielaboren, kann sich bei nicht Einhaltung von Gesundheitsvorschriften, die Gefahr von chronischen Erkrankungen wie Asthma oder COPD deutlich verstärken. In etwaigen Gefahrenzonen ist der Arbeitsschutz von höchster Bedeutung.


Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

Bei der betrieblichen Gesundheitsförderung stehen besonders die Wiederherstellung, der Erhalt und die Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter eines Unternehmens im Fokus. Die Bedeutung einer ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsförderung und die damit einhergehenden Präventionsmaßnahmen, wie z.B. Fitness- und Gesundheitschecks, Firmenfitness und Ergonomieberatung wird immer größer, da gesunde, leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter das wichtigste Kapital eines erfolgreichen Unternehmens darstellen.


Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Das Ziel eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist es, erkrankte Beschäftigte eines Unternehmens dabei zu unterstützen, bestehende oder anhaltende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, drohender Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Eine frühzeitige Erkennung und ein partnerschaftlicher Umgang mit den Mitarbeitern hilft dabei, die individuelle Leistungsfähigkeit schnellstmöglich aufzubauen und sowohl Lebensqualität als auch Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen. Am 01. Mai 2004 wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX (Rehabilitationsrecht) verpflichtend eingeführt und seit dem von Unternehmen jeder Größe vermehrt umgesetzt.


Betriebsklima

Das Betriebsklima beschreibt die Wirkung und das Empfinden des Arbeitsalltags und des kollegialen Umfelds auf einen Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin des Unternehmens. Das Betriebsklima in einem Unternehmen wird besonders durch das zwischenmenschliche Miteinander, die Kommunikation und die Wechselbeziehung zwischen Personen und Situationen geprägt. Eine Vielzahl an Faktoren kann das Betriebsklima deutlich verbessern aber gegenteilig auch verschlechtern. Zu den positiven Faktoren, welche die Arbeitszufriedenheit steigern können, gehören beispielsweise Lob durch Kollegen oder Führungskräfte, Mitspracherecht, Work-Life Balance, oder auch die Arbeitsplatzgestaltung.


Betriebssport

Seit nun mitunter 60 Jahren können Sportlerinnen und Sportler am organisierten Betriebssport teilnehmen. Dieser wird durch den Deutschen Betriebssportverband (DBSV) verwaltet, umfasst über 80 Sportarten aus den Bereichen Freizeit-, Breiten-, und Gesundheitssport und ist darüber hinaus Mitglied im Deutschen Olympischen Sportbund (DOSB). Der Betriebssport soll für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verschiedenster Tätigkeitsfelder einen Ausgleich zu den beruflichen Belastungen bieten und ein regelmäßiges Bewegungsangebot in Gemeinschaften schaffen. Die Bandbreite an Möglichkeiten ist vielfältig und wird stetig um neue (Trend-) Sportarten erweitert. Nicht zuletzt hat die Möglichkeit an einem Angebot des Betriebssports teilzunehmen, einen positiven Effekt auf Erreichen einer Work-Life Balance.


Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung stellt ein vertragliches Abkommen zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Unternehmens dar und ist laut §77 des Betriebsverfassungsgesetzes ein Rechtsinstrument der Betriebsverfassung bei Betriebsvereinbarungen die der Mitbestimmungspflicht bedarf. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung umfasst dabei Angelegenheiten, die nach BetrVG zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören, wie beispielsweise Inhalt, Abschluss und Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen und andere betriebliche als auch betriebsverfassungsrechtliche Sachverhalte. Im Hinblick auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement werden in der Betriebsvereinbarung auch Maßnahmen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz (§91 BetrVG), Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§87 Abs. 1 und 2 BetrVG) und zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen geregelt.


Betriebsverfassungsgesetz (BEtrVG)

Schon im 20. Jahrhundert wurden bereits die ersten Gesetze zur Gründung von Arbeiterausschüssen erlassen. Weiterführend über die Weimarer Republik und das dritte Reich bis hin zum Jahr 1952, wurden Regelungen dieser Art verfasst. Das heutige Betriebsverfassungsgesetz regelt unter anderem die Errichtung von Betriebsräten, die Bedeutung und Stellung von Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen, und auch die Arbeitnehmerrechte. Somit bildet die Erlassung dieses Gesetzes besonders die Teilhabe und Mitspracherecht von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen eines Unternehmens oder eines Betriebes. Mit der Zeit wurden zahlreiche Neuerungen in die Gesetzeserlassung aufgenommen, wie beispielsweise eine Quotenregelung, die zu mehr Gleichberechtigung innerhalb der Betriebe führen soll.


Coaching

Im Allgemeinen wird der Begriff Coaching übergeordnet für verschiedene Beratungsformen und Beratungsmethoden wie z.B. Einzelcoaching, Gruppencoaching oder Projektcoaching verwendet. Tiefergehend beinhaltet Coaching die Begleitung einer Lösungsentwicklung mit Hilfe von strukturierten Gesprächen zu verschiedensten betrieblichen Handlungsfeldern wie u.a. Kommunikation, Führung, Strategieberatung und Organisationsberatung. Während der Gespräche mit Führungskräften oder Mitarbeitern ist es ist das Ziel, die Einschätzung und Entwicklung von individuellen Kompetenzen zu stärken und darüber hinaus einen Anstoß zur Selbstreflexion bis hin zur Konfliktlösung zu geben. Dabei ist der Coach an sich ein neutraler, kritischer Teilhaber, der weniger konkrete Lösungsvorschläge bietet, sondern vielmehr den Weg dorthin mit Methoden zur Personal- und Führungskräfteentwicklung begleitet.


Demografischer Wandel

Die Veränderung der Altersstrukturen der Bevölkerung innerhalb eines Gebietes wird als Demografischer Wandel oder auch als die Demografische Alterung bezeichnet. Dieser wird besonders durch den Jugend- und Geburtenrückgang auf der einen Seite und durch wachsende Lebenserwartung der höheren Altersklassen auf der anderen Seite beeinflusst. Diese Fakten bedingen somit auch eine Anpassung in der Arbeitswelt und in den Unternehmen, da der Gesundheit von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ein höherer Stellenwert zugeschrieben wird. Gerade die Tendenz zu einem höheren Renteneintrittsalter, stellt Unternehmen vor die Herausforderung, mit einem sehr differenzierten Gesundheitsprofil der Mitarbeiter umgehen zu müssen, um Krankheitskosten langfristig zu reduzieren.


Diversity Management

Management der Vielfalt. Unternehmen, die mit einem Diversity Management arbeiten, profitieren von der Vielfältigkeit ihres Unternehmens und ihrer Mitarbeiter, da sie sich genau diese zu Nutzen machen und die individuellen Stärken und Handlungskompetenzen erfolgreich einsetzen. Das Nutzen von Potenzialen verschiedenster Mitarbeiter mit unterschiedlichem Geschlecht, Alter, Religion oder Herkunft wird für die Entwicklung einer Unternehmenskultur und Chancengleichheiten involviert. Bekannte Beispiele dafür sind etwa das Gender-Management, Bindung älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an das Unternehmen oder Work-Life Balance Konzepte.


Ergonomieberatung

Die Ergonomieberatung stellt eine wesentliche Strategie zur Verbesserung der Ergonomie am Arbeitsplatz dar. Im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement werden durch Mitarbeiterbefragungen die Sichtweisen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer analysiert, um eine hohe Akzeptanz zu erreichen und verfügbare Mittel effizient einzusetzen. Umgesetzte Maßnahmen, zugeschnitten auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter, können deren Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit nachhaltig steigern. Dabei werden Elemente aus der Verhältnis- und Verhaltensprävention implementiert, Arbeitsplätze überprüft und nach Anforderungen der Mitarbeiter adaptiert. Oftmals profitiert das Unternehmen durch die hohe Mitarbeiterbeteiligung, da die Leistungsfähigkeit und die Motivation der Arbeitnehmer stark ansteigt.


Ergonomie

Die Abstimmung zwischen Mensch, seiner Arbeitswelt und den dazugehörigen Arbeitsgeräten umfasst das Feld der Ergonomie. Prozesse, die das Arbeitsmaß bestimmen, körpergerechte Gestaltung der Arbeitsstätten und eine Entwicklung im wirtschaftlicheren Einsatz der Fähigkeiten durch eine Reform der Arbeitsorganisation, sind Teilgebiete, die der Ergonomie zugeschrieben werden können. Durch die weiter zunehmende Digitalisierung in der Arbeitswelt, wird im Rahmen von Arbeitsplatzergonomie vermehrt auch von virtueller Ergonomie Gebrauch gemacht, um die Interaktionen zwischen Mensch und Maschine optimieren zu können.


Fehlzeitenmanagement

Fehlzeiten von Mitarbeitern, sei es durch Absentismus, Krankheitszeit oder Sonder- und Zusatzurlaub, bringen oftmals hohe Kosten für das Gesamtunternehmen mit sich. Diese entstehen z.B. durch Produktions und Produktivitätsausfälle, Überstundenbezahlungen, Lieferengpässe uvm. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement bietet Möglichkeiten, diese anfallenden Kosten zu reduzieren und die Fehlzeiten nachhaltig zu verringern. Wichtig dabei ist, zu ermitteln, ob die Fehlzeiten betrieblich oder außenbetrieblich zu begründen sind. Gleichwohl bestehen in beiden Lebenswelten vielfältige Handlungsmöglichkeiten.


Firmenfitness

Bewegungs- und Fitnessangebote werden individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter des Unternehmens im Rahmen einer Betrieblichen Gesundheitsförderung angepasst und angeboten. Bei der Umsetzung ist eine eventuell vorausgegangene Analyse des Unternehmens hilfreich. Die Angebote sind dabei vielfältig und können sowohl persönliche Trainingseinheiten als auch ein weitreichendes Kursangebot, durchgeführt von qualifizierten Gesundheitstrainern, umfassen.


Fluktuation

Die Fluktuation beschreibt das Verlassen des Unternehmens ausgehend vom Arbeitnehmer. Das Austreten kann neben dem natürlichen Ausscheiden aus dem Unternehmen bei Ruhestand oder Ableben auch betriebliche oder persönliche Gründe haben, die möglicherweise vermieden werden können. So gehören zu betrieblichen Gründen mitunter Unzufriedenheiten mit Aufgaben oder Tätigkeiten, Arbeitszeiten oder unzureichende Zusammenarbeit mit Kollegen. Darüber hinaus können persönliche Gründe wie ein Umzug oder sich verändernde Lebensplanung die Fluktuation begünstigen. Die Fluktuationsquote steigt mit einer Konjunkturphase und nimmt mit steigender Arbeitslosenquote ab.


Fluktuationsquote

Bei der Ermittlung einer Fluktuationsquote werden immer zwei Komponenten betrachtet. Zum ersten die Anzahl von Mitarbeitern, die aus dem Unternehmen abgegangen oder ausgeschieden sind, auf der anderen Seite der aktuelle Personalbestand. Dieser kann oftmals variieren, wenn es darum geht differenzierte Fluktuationsquoten zu ermitteln, weshalb es dabei einer Zuordnung nach Fachabteilungen, Hierarchien o.ä. bedarf. Somit kann man dann den jährlichen Anteil an Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, ermitteln. Für ein positives Unternehmensimage und dem damit verbundenen Unternehmenserfolg ist eine geringe Fluktuationsquote von Vorteil, was jedoch immer branchenspezifisch betrachtet werden muss.


Führungskultur

Das Verhältnis zwischen Angestellten und den direkten Vorgesetzten ist ausschlaggebend für die Leistung, Motivation, Zufriedenheit und indirekt auch für die Gesundheit der Mitarbeiter eines Unternehmens. Fluktuation und Fehlzeiten können durch mangelnde Verwirklichung der Führungsaufgaben im schlimmsten Fall begünstigt werden. Daher gewinnt eine gesundheitsorientierte Führungskultur immer mehr an Bedeutung, wobei es oftmals professioneller Schulungen und Coachings speziell für Führungskräfte bedarf, um das Denken und Handeln einer gesunden Führung zu verinnerlichen.


Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement

Nach Wienemann (2002) ist das Ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsmanagement "die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten.“ Viele Unternehmen haben den Wertschöpfungszuwachs durch den Faktor Gesundheit bereits erlebt. Ein Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement berücksichtigt in seinen Prozessen besonders verhaltens- und verhältnisorientierte Prävention, weshalb Maßnahmen dahingehend gestaltet werden, das Verhalten der Mitarbeiter und Führungskräfte in ein gesundheitsorientiertes zu transformieren und die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld gesundheitsfördernd zu adaptieren.


Gefährdungsbeurteilung

Nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes sind Arbeitgeber verpflichtet, alle physischen und psychischen Gefahren im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung zu analysieren, um Gefahrenquellen jeglicher Art am Arbeitsplatz vermeiden zu können. Durch die Vorbeugung von Risikofaktoren wird die Gesundheit der Mitarbeiter sichergestellt und Arbeitsabläufe optimiert.


Genderquote

Seit den 1980er Jahren wird mit der damalig eingeführten „Frauenquote“ versucht, eine Gleichberechtigung der Geschlechter in der Gesellschaft, aber auch der Wirtschaft und Politik zu schaffen. Seit dem 01. Mai 2015 ist sie nun in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst auch gesetzlich verpflichtend. Die Rollen- und Aufgabenverteilung für Frauen in Führungspositionen und die Stellenbesetzung sieht nun eine Mindestquote von 30% in den Aufsichtsräten vor. Darüber hinaus wird eine Festlegung von Zielgrößen von beschäftigten Frauen in den Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Managementebenen forciert, was viele Unternehmen zum Umdenken und Handeln auffordert.


Gesunde Führung

Gesunde Führung ist weitreichend und beinhaltet viele verschiedene Aspekte und Handlungsansätze. Angefangen bei sich selbst, haben es sich viele Führungskräfte zur Aufgabe genommen, ihre Mitarbeiter gesundheitsorientiert zu führen oder führen zu können. Die Führungskraft ist ein entscheidender Faktor, im Hinblick auf die Mitarbeiterzufriedenheit, weshalb nicht zuletzt das zwischenmenschliche Verhältnis zwischen den Parteien ausschlaggebend sein kann, da viele Angestellte gefühlt mehr Zeit in ihrem Arbeitsumfeld als zu Hause verbringen und ihren Vorgesetzten häufiger sehen als ihren Partner. Dimensionen, die eine Führungskraft mit einem gesunden Führungsstil beachten sollte sind unter anderen Anerkennung, Interesse, Wertschätzung, Kommunikation, Transparenz, Stimmung, Stressbewältigung, Belastungsabbau und vieles mehr. Gegenteilig zu der gesunden Führung gibt es ebenso Faktoren, die teils auch unbewusst eine „krankmachende“ Führung begünstigt.


Gesundheit

Gesundheit ist für einen Menschen mehr als nur die Abwesenheit von Krankheit. Sie stellt Lebensqualität dar. Sowohl ein physisches als auch psychisches Wohlbefinden partizipiert in einem gesundheitlichen Gesamtbild und ist ausschlaggebend für die Leistungsfähigkeit, die eine Person in ihrem aktuellen Zustand erbringen kann. Einflussfaktoren des individuellen Wohlbefindens sind neben der körperlichen Ebene auch die privaten und beruflichen Umstände. Bei erkrankten Personen findet sich häufig eine Verknüpfung zwischen den verschiedenen Ebenen.


Geundheits-Check-Up

Betriebliche Gesundheits-Check-Up’s sind Teil von Präventionsmaßnahmen und sollen der Früherkennung und Transparenz über den aktuellen Zustand der Gesundheit gewährleisten. Sie können als Maßnahme einer Betrieblichen Gesundheitsförderung verstanden werden und motivieren oftmals zu Veränderungen. Im Betrieb werden derartige Untersuchungen durch einen Betriebsarzt oder externe Anbieter durchgeführt und testen nicht nur die körperliche, physische Gesundheit, sondern können auch die Psyche mit einbeziehen. Für die Check-Ups gibt es eine weitreichende Liste an Untersuchungsmethoden auf funktioneller als auch metabolischer Ebene. Insbesondere kann dadurch auch ein Einblick auf die aktuelle Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gewonnen werden.


Gesundheitsmanager

Ein Gesundheitsmanager der innerhalb eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements tätig ist, plant und entwickelt Maßnahmen um die Arbeitsorganisation und das Arbeitsumfeld gesundheitsorientiert zu gestalten. Dabei kann ein Gesundheitsmanager innerbetrieblich oder auch extern angestellt sein. Oftmals ist das Berufsfeld im Bereich des Personalwesens angesiedelt. In einer Vielzahl an Unternehmen herrscht ein Zusammenspiel von Personalabteilung, Betriebsrat, Betriebsarzt, Schwerbehindertenbeauftragten, Fachkräften für Arbeitssicherheit und anderen Interessenvertretern. Zu den nachbereitenden Aufgaben eines Gesundheitsmanagers gehören unter anderem die Auswertung von Studien, Umfragen und der Evaluation, sowie das Feld der Mitarbeiterbetreuung.


Gesundheitsquote

Wenn in einem Unternehmen 7 % der Arbeitnehmer krankheitsbedingt fehlen, sind immerhin 93 % der Arbeitnehmer gesund und anwesend. Begrifflich stellt die Gesundheitsquote das genaue Gegenteil der Krankenquote dar, jedoch drücken beide Begriffe das Selbe aus: Den Anteil von geleisteter oder eben auch nicht geleisteter Arbeit bzw. Arbeitszeit. Um diesen Faktor möglichst gering zu halten, ist von Bedeutung, Gesundheit im Unternehmen zu erhalten und zu fördern. Dies Bedarf oftmals einer maßnahmenorientierten Unterstützung der Gesundheitsquote durch Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Um gegenteilig die Krankenquote niedrig zu halten, wird das Augenmerk vorrangig auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement gelegt.


Gesundheitsschutz

Gesundheitsschutz im betrieblichen Sinne ergibt sich aus den langfristigen Auswirkungen der Tätigkeiten auf die Gesundheit von  Mitarbeitern in einem Unternehmen.  Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist neben Maßnahmen zur Arbeitssicherheit auch die Verfolgung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer eine gesetzliche Unternehmerpflicht. Eine Prävention von Gesundheitsdefiziten, die auf die zu leistende Arbeit oder den Arbeitsplatz zurückzuführen sind, ist das Ziel des Gesundheitsschutzes und kann im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements erarbeitet werden. Je nach Tätigkeitsbereich und Arbeitsumfeld ergeben sich dann differenzierte Anforderungen an den Gesundheitsschutz und die damit einhergehenden Maßnahmen.


Handlungskompetenz

Eine umfassende Handlungskompetenz, also eine Fähigkeit, betriebliche Anforderungen und Probleme verantwortungsvoll und situationsabhängig kompetent zu bewältigen, beinhaltet die Entwicklung von Kompetenzen in verschiedenen Bereichen auf mehreren Ebenen. Besonders in den Bereichen Selbstkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz und Fachkompetenz werden bei Auseinandersetzung Fähigkeiten und Fertigkeiten, Qualifikationen und Wissen generiert, welche sich nach und nach zu unbewussten Handlungsweisen einprägen können. Eine solche Entwicklung zur Erlangung genannter Kompetenzen, stellt einen Vorteil beim Umdenken für neue Prozesse dar, um dort Energien sparen zu können. Die einzelnen Teilkompetenzen lassen sich jeweils in 3 Ebenen einteilen, die es möglichst zu erreichen gilt um ein umfassendes Spektrum an Kompetenz zu erreichen.


Herz-Kreislauf-System

Das Herz-Kreislauf-System, auch kardiovaskuläres System genannt, umfasst das Blut als Transportmittel, das Herz als Antriebsmotor des Blutkreislaufs und das Gefäßsystem als Leitungssystem zum Stoffaustausch und verbindet alles Organe des menschlichen Körpers zu einer funktionalen Einheit. Wenn dieses System jedoch nicht mehr wie eine Einheit arbeiten kann, treten Erkrankungen ein. Herz-Kreislauf-Erkrankungen sind mittlerweile die führende Todesursache und machen in Deutschland 40 % aller Sterbefälle aus. Herzinfarkte, Schlaganfälle, koronare Herzkrankheiten und Bluthochdruck sind nur einige Beispiele. Durch Erkrankungen dieser Art können erhebliche individuelle Krankheitsfolgen eintreten und hohe volkswirtschaftliche Kosten verursacht werden. Allein im Jahr 2015 betrug die Summe der Krankheitskosten für Herz-Kreislauf-Erkrankungen 46,6 Milliarden Euro. Im Hinblick auf den Demogafischen Wandel wird sich die Lage weiter zuspitzen, weshalb im betrieblichen Kontext besondere Präventionsmaßnahmen wichtiger werden, um den Gesundheitsstand auch in Unternehmen mit älterer Belegschaft hoch zu halten.


Integration

Betriebliches Gesundheitsmanagement greift an den Schnittstellen verschiedener Fachabteilungen eines Unternehmens. Um größtmöglichen Erfolg zu generieren, können Synergien, die bei Zusammenarbeit und Kooperation der Fachabteilungen entstehen, genutzt werden. Durch Bildung von Projektgruppen oder Arbeitskreisen werden Mitarbeiter verschiedener Abteilungen in den Prozess und die Durchführung eingebunden, wodurch oft eine hohe Akzeptanz der gefolgten Maßnahmen in der Belegschaft generiert wird.


Kommunikation

Soziologe Paul Watzlawick formulierte damals: „Man kann nicht nicht kommunizieren.“ Die Kommunikation, der Informationsaustausch und die Mitteilung von Wissen und Erkenntnissen zwischen einem Sender und einem Empfänger ist die Basis unseres zwischenmenschlichen Zusammenlebens. Dabei kann sie bewusst oder unbewusst und verbal oder nonverbal, akustisch, optisch oder taktil passieren. Am Arbeitsplatz ist die Kommunikation die Grundlage für das vorherrschende Arbeitsklima. Bewährt hat sich mit der Zeit eine offene Kommunikationsweise, in der unangenehme Thematiken angesprochen und somit Missverständnisse vermieden werden. Der Wandel der Kommunikationswege von Briefen hin zur E-Mail, Instant-Messaging wie Whatsapp, Skype oder anderen sozialen Medien, hat auch in der Arbeitswelt seine Auswirkungen und bedarf daher einer stetig wandelnden Kommunikationsstrategie, welche im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements oder eines Coachings erarbeitet werden kann.


Krankenquote

Begrifflich stellt die Krankenquote das genaue Gegenteil der Gesundheitsquote dar, wobei die Krankenquote negativ konotiert ist und die Gesundheitsquote positiv. Die Kennziffer, welche angibt, wie hoch die Anteile von geleistetem oder auch nicht geleistetem Arbeitsvolumen durch gesundheitliche Beeinträchtigung von Mitarbeitern innerhalb eines festgelegten Zeitraums ist, drückt jedoch bei beiden Begriffsbezeichnungen das selbe Ergebnis aus. So ist es das Ziel jedes Unternehmens, die Krankenquote besonders gering, bzw. die Gesundheitsquote möglichst hoch zu halten.


Krankenstand

Seit den ersten Schritten hin zu Lohnfortzahlungen im Jahr 1970 wurde ein branchenübergreifender Krankenstand von 5,6 % ermittelt. Bis zum Jahr 2016 entwickelte er sich langsam aber stetig zurück auf einen Stand von 4,28 %. Der Krankenstand beschreibt einen krankheitsbedingten Ausfall an Arbeitszeit und ist begrifflich als Gegenteil vom Gesundheitsstand beschrieben. Ermittelt wird der Krankenstand, indem der Arbeitsausfall im Verhältnis zur Soll-Arbeitszeit berechnet wird. Inbegriffen werden darin auch Tage im Erholungsurlaub, jedoch keine freien Wochenenden oder regulärer Urlaub des Mitarbeiters. Betrachtet man die einzelnen Berufsfelder und Branchen, führen aktuell der Bergbau und Energie- und Wasserversorgung, sowie die öffentlichen Verwaltungen und Versicherungen die Liste der höchsten Krankenstände an. Hier ist dann zu klären, ob es sich wirklich um krankheitsbedingte Ausfälle handelt oder diese möglicherweise motivationsbedingt sein können. In diese Fällen ist im besten Fall ein strukturiertes Fehlzeitenmanagement anzusetzen.


Krisenmanagement

Das Ziel eines Krisenmanagements ist es, eine existenzbedrohende Gefährdung für das Unternehmen abzuwenden. Entstanden ist der Begriff ursprünglich 1962 während der Kuba-Krise, geprägt durch J.F. Kennedy. In der Betriebswirtschaftslehre steht das Krisenmanagement jedoch vorrangig durch zunehmende Globalisierung vor großen Herausforderungen, was in vielen Unternehmen einen durchgeplanten Prozess von Erkennung der Krise bis hin zur fortlaufenden Kontrolle der Unternehmensprozesse erfordert.


Leistungsfähigkeit

Die Leistungsfähigkeit beschreibt den Zustand einer Person, der sich unter anderem auf die körperliche Leistungsfähigkeit, die psychische Belastbarkeit und auf die Ausdauer und Motivation beziehen kann. Auf der körperlich physischen Ebene ist die Leistungsfähigkeit besonders von der Leistungsbereitschaft abhängig. Diese wird durch einen Lernprozess ausgebildet und durch Training verbessert, sodass eine Anpassung auf metabolischer Ebene eintritt. Aus psychologischer Sicht ist eine Leistungsfähigkeit die mögliche Nutzung von körperlichen und geistigen Ressourcen zur Bewältigung und zum Umgang mit verschiedenen Stressoren. Im betrieblichen Kontext ist die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter von hoher Bedeutung für die Wirtschaftlichkeit und den Erfolg des Unternehmens, weshalb der Gesundheit der Mitarbeiter ein besonderer Stellenwert zugeschrieben wird.


Lohnfortzahlungskosten

Seit dem Jahr 1994 ist der Sachverhalt der Lohnfortzahlung oder auch Entgeldfortzahlung gesetzlich im EFZG gesetzlich geregelt. In einem Krankenfall haben alle Mitarbeiter inklusive Auszubildender einen Anspruch auf Lohnfortzahlungen, solange sie seit mindestens vier Wochen betriebsangehörig sind. Die Dauer der Fortzahlungen durch den Arbeitgeber ist dabei auf sechs Woche begrenzt, danach übernimmt die zuständige Krankenkasse in Form von Krankengeldzahlungen. Der Arbeitnehmer hat jedoch nicht nur einen Anspruch sondern auch eine Anzeige- und Nachweispflicht. Das bedeutet, der erkrankte Mitarbeiter hat seinem Arbeitgeber unverzüglich und schnellstmöglich über seinen Ausfall mitzuteilen. Bei Krankheit, die länger als drei Tage andauert, muss sich der Arbeitnehmer darüber hinaus eine offizielle Arbeitsunfähigkeit-Bescheinigung mit vermerk auf die Dauer des Ausfalls ausstellen lassen und diese dem Arbeitgeber zukommen lassen (§5 EntFG). Des Weiteren wird eine Lohnfortzahlung nicht gewährt, wenn die Krankheit eigenverschuldet zustande gekommen ist. Die Kosten, welche durch diese Pflicht zur Fortzahlung für den Arbeitgeber anfallen, heißt es zu minimieren und somit die Krankheitsrate zu verringern, welches eines der Hauptziele eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements darstellt.


Mitarbeiterbefragung

Eine Mitarbeiterbefragung ist eine quantitative Methode zur Datenerhebung in Betrieben und Unternehmen. Mit einer solchen Befragung lässt sich ein Stimmungsbild der Mitarbeiter zu verschiedenen Themen generieren und ist daher ein beliebtes Werkzeug in unterschiedlichen Managementbereichen. Oftmals wird unter dem Aspekt des Mitbestimmungs- und Informationsrechts, der Betriebsrat eingebunden um die Akzeptanz der Befragung bei den Mitarbeitern zu erhöhen.


Mitarbeiterbeteiligung  

Eine Einbindung und Beteiligung von Mitarbeitern bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitsbedingungen kann sich nicht nur positiv auf das allgemeine Betriebsklima auswirken, sondern auch auf ein partnerschaftliches Verhältnis zwischen Arbeitgeber, Führungskräften und Angestellten. Durch eine Mitarbeiterbeteiligung kann ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess in Gang gebracht werden, welcher, im Sinne der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens, eine stetige Weiterentwicklung von Prozessen in kleinen Schritten meint und somit ein Grundprinzip des Qualitätsmanagements darstellt.


Mitarbeiterzufriedenheit 

Die Zufriedenheit von Mitarbeitern und Führungskräften ist abhängig von ihrem Empfinden des Arbeitsumfelds und den damit verbundenen Bedingungen. Diese Empfindung wird aus dem Abgleich zwischen den optimalen Vorstellungen aller Umstände des Arbeitsumfelds und dem tatsächlichen Zustand generiert. Eine Vielzahl an Faktoren kann die Mitarbeiterzufriedenheit und damit die Wettbewerbsfähigkeit und den Unternehmenserfolg beeinflussen. Mitarbeiterbeteiligung, Work-Life-Balance oder andere Unterstützungsprozesse sind dabei nur einige exemplarische Sachverhalte, die gilt in den betrieblichen Alltag zu integrieren, um den Erfolgsfaktor „Mitarbeiterzufriedenheit“ zu stärken.


Mitbestimmungspflicht

In vielen Betrieben herrscht eine Mitbestimmungspflicht für den Betriebsrat. Das bedeutet, dass oftmals Entscheidungen von Arbeitgeberseite nur durch die Zustimmung des Betriebsrats wirksam werden. Besonders im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements, bei dem der betroffene Arbeitnehmer als auch der Betriebsrat beteiligt wird, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Krankenrückgesprächen mit Mitarbeitern, welches in der Betriebsvereinbarung geregelt wird. Im Betriebsvereinbarungsgesetz §87 Abs. 1 ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat bei der Pflicht zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement geregelt.


Mitsprache 

Die Mitsprache von Mitarbeitern bei Unternehmensprozessen oder Maßnahmen kann generell über die Arbeitnehmervertretung, den Betriebsrat erfolgen. Das Recht zur Mitsprache wird dann gesetzlich oder vertraglich festgelegt und benennt den Rahmen und die Themen, in denen die Meinung des Betriebsrat mit eingeholt werden muss. Somit haben Mitarbeiter also immer indirekt die Möglichkeit ihre Interessen im beruflichen Kontext zu vertreten. In anderen Fällen kann sich jedoch das Unternehmen durch Mitarbeiterbefragungen ein Meinungsbild seiner Belegschaft einfangen. Maßnahmen dieser Art gelten als Multiplikator für Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation.


Motivation

Motivation wird durch verschiedenste Faktoren beeinflusst und generiert. Sie kann intrinsisch, durch den Menschen oder Mitarbeiter selbst angetrieben werden oder auch extrinsisch durch verschiedene Anreize wie beispielsweise Lob, Erfolg oder andere soziale und materielle Aussichten entstehen. Die Beziehung zwischen Führungskräften und dem Personal spielt im selben Maße eine bedeutende Rolle bei der Findung der eigenen Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen. Im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements können in diesem Bereich bestehende Defizite aufgedeckt und neue Anreize geschaffen werden.


Muskel-Skelett-System

Das Muskel-Skelett-System umfasst den menschlichen Stütz- und Bewegungsapparat, wobei im betrieblichen Kontext in vielen Fällen vorrangig die Wirbelsäule in den Fokus rückt. Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems ist der häufigste Grund für Fehlzeiten und krankheitsbedingte Ausfälle von Mitarbeitern am Arbeitsplatz. Erkrankungen dieser Art verursachen jährlich durchschnittlich 23 % aller AU-Tage und schätzungsweise 17 Milliarden Euro Bruttowertschöpfungsausfall bundesweit. Durch betriebliche Gesundheits-Check-Ups, arbeitsmedizinische Untersuchungen und Beurteilungen bei Beschwerden durch körperliche Fehlbelastungen, können Erkenntnisse über funktionelle Störungen des Bewegungsapparates und die daher resultierenden Bewegungs- und Leistungsminderungen gewonnen werden. Derartige Maßnahmen sind Teil eines ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements und können im Nachgang weitere Themen wie Arbeitsplatzergonomie, Ergonomieberatung oder Arbeitsorganisation behandeln.


Nachhaltigkeit

Das Prinzip der Nachhaltigkeit im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird dahin gehend umgesetzt, das nach Ende einer Maßnahmenphase im Unternehmen die Ziele erhalten oder bestenfalls weiterentwickelt und optimiert werden. Als gewinnbringend erwies sich, langfristige und zukunftsorientierte Maßnahmen zu etablieren.


Organisationsberatung

Die Organisationsberatung ist eine Form der externen Beratung, die im Unternehmen eine Verbesserung von Ablauf und Aufbau der Organisation von verschiedenen Arbeitsbereichen zum Ziel hat. Im Vorfeld ist daher eine Analyse nötig, um die bisherigen Umstände und Informations- und Arbeitsabläufe auf ihre Effizienz und Effektivität prüfen zu können. Im weiteren Prozess haben besonders die Vorstellungen und die Einbindungen der verschiedenen Akteure eine große Bedeutung. Eine Betreuung der einzelnen Teilsysteme durch Bildung von Projektgruppen oder Teams hat eine verbesserte Kommunikation, Kooperation und Organisationsfähigkeit zur Aufgabe, was in vielen Fällen eine Umstrukturierung der Arbeits- und Prozessorganisation erfordert.


Partizipation

Beteiligung und Einbindung aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ist ein bedeutender Faktor auch bei der Umsetzung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements.  Von Beginn der Analysephase über die Maßnahmenphase bis hin zur Nachhaltigkeitsphase während der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements, kann eine aktiv mitwirkende Rolle von Mitarbeitern in Form von Arbeitskreisen oder Gesundheitszirkel, positive Effekte für alle Beteiligten mit sich bringen. Der regelmäßige Informationsaustausch und die Kommunikation in diesem Prozess steigern die Mitarbeiterzufriedenheit und damit im besten Fall den Erfolg des Unternehmens.


Pathogenese 

Als Pathogenese wird konträr zur Salutogenese, die Entstehung von physischen oder psychischen Erkrankungen und der Verlauf hin zu einer Erkrankung definiert. Der Ursprung einer Erkrankung oder auch der Impuls eines krankhaften Prozesses wird als Ätiologie bezeichnet. Dies betrifft dabei nicht nur die physische körperliche Ebene, sondern auch die psychische. Oftmals wird eine Leidensentstehung durch eingeschränkte Handlungsfähigkeit des Individuums begünstigt, weshalb es im betrieblichen Kontext eine Aufgabe des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sein kann, der Pathogenese bei Mitarbeitern entgegen zu wirken und die Salutogenese zu fördern.


Personal- und Organisationsentwicklung

Personal- und Organisationsentwicklung sind elementare Handlungsfelder in Unternehmen, die Wettbewerbsfähigkeit und Unternehmenserfolg zum Ziel haben. Die Aneignung von diesen Fähigkeiten dieser beiden Felder kann Führungskräfte, im Hinblick auf eine gesunde Führung, in ihrer Aufgabe unterstützen. Die Organisationsentwicklung umfasst im Speziellen, Maßnahmen zur Mitarbeitermotivation, Förderung und gleichzeitige Forderung von Mitarbeitern, und insbesondere die Arbeitsorganisation, um die einzelnen Prozesse stetig zu optimieren und fortschrittlich zu gestalten. Die Personalentwicklung soll unternehmens- und mitarbeiterorientiertes Handeln unterstützen. Maßnahmen in diesem Bereich können beispielsweise Angebote für Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Laufbahnberatung, Personalbedarfsplanung oder auch im Hinblick auf den Demografischen Wandel, Verbesserungen des Einsatzes von Mitarbeitern am aktuellen Arbeitslatz oder Positionswechsel sein.  Für ein Unternehmen kann es sich lohnen, die Personal- und Organisationsentwicklung fortlaufend im Blick zu behalten, um die Abläufe für das Unternehmen als auch seine Mitarbeiter gewinnbringend modifizieren zu können.


Personalbedarf

Der Personalbedarf legt den Grundstock an Arbeitskräften fest, den ein Unternehmen in der Zukunft oder zum aktuellen Zeitpunkt sowohl quantitativ als auch qualitativ benötigt, um seine gesteckten Ziele erreichen. Die dabei zu beachtenden Dimensionen umfassen die Arbeitsaufgabe, die Arbeitsmittel sowie die Arbeitsbedingungen. Ermittelt wird der Personalbedarf mit verschiedenen Methoden bei der Personalbedarfsplanung.


Personalbedarfsplanung

Aufgrund des Demografischen Wandels, der Globalisierung und der Digitalisierung ist von den Unternehmen auch in Abhängigkeit ihrer aktuellen Auftragslage eine Flexibilität in personeller Hinsicht gefordert. Eine Personalbedarfsplanung dient dazu, den zukünftigen Personalbedarf besser einschätzen und planen zu können, in dem sie den quantitativen als auch qualitativen Bedarf ermittelt. Die Ermittlung des quantitativen Bedarfs kann dabei eine Über- oder Unterdeckung an Arbeitskräften aufzeigen, die Ermittlung des qualitativen Bedarfs deckt auf, welche Qualifikationen und was für ein Anforderungsprofil bei der Auswahl von zukünftigen Mitarbeitern wesentlich eine Rolle spielt.  Anhand der gefilterten Daten lässt sich eine gezielte Mitarbeiterrekrutierung vollziehen. Die Personalbedarfsplanung ist für ein Unternehmen von enormer Bedeutung, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die Produktivität durch optimal passendes Personal hoch zu halten. Die Maßnahmen können dabei operativ, kurzfristig oder auch strategisch, auf lange Sicht bis zu 3 Jahre geplant, jedoch in regelmäßigen Abständen überarbeitet werden.


Personalkosten

Als Personalkosten werden alle entstehenden Kosten deklariert, die durch die Arbeitnehmer eines Unternehmens entstehen. Dazu zählen vor allem die Gehälter, Fertigungs- und Hilfslöhne, freiwillige soziale und gesetzliche Aufwendungen sowie weitere Personalnebenkosten, wie die Vergütung von arbeitsfreien Tagen, z. B. bei krankheitsbedingtem Ausfall. Diese Kosten gilt es, möglichst gering zu halten um den Unternehmenserfolg sicherzustellen.


Präsentismus

Präsentismus am Arbeitsplatz kann anders ausgedrückt auch als Produktivitätsverlust eines Mitarbeiters beschrieben werden. Wenn Mitarbeiter krank zur Arbeit erscheinen, leiden die Produktivität und die Arbeitsqualität, die Konzentration und Leistungsfähigkeit können nicht aufrecht erhalten werden. Die Gründe dafür reichen von Allergien bis hin zu Depressionen oder anderen psychischen Erkrankungen. Im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird versucht diese Art von Leistungseinbußen zu verhindern und das Unternehmen, die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter für dieses Thema zu sensibilisieren und zu schulen und darüber hinaus auch auf die eigene Gesundheit zu achten.


Prävention 

Im Allgemeinen wird unter Prävention eine Abwendung oder Unterdrückung von unerwünschten Zuständen oder Umständen verstanden, die mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit eintreten könnten, wenn kein Einwand passiert. Der Begriff der Vorbeugung wird häufig synonym verwendet. Prävention kann tiefer gehend in die primäre Prävention, die sekundäre Prävention und die tertiäre Prävention unterteilt werden. Im betrieblichen Sinne meint die primäre Prävention die Gesamtheit aller Maßnahmen, die die Gesundheit von Mitarbeitern eines Unternehmens zum Ziel haben. Inbegriffen sind dabei besonders die Aufklärungsmaßnahmen über z. B. gefährdende Verhaltensweisen, Risikofaktoren und Informationen zu Möglichkeiten der Verbesserung. Die sekundäre Prävention beinhaltet Maßnahmen und Verfahren zur Frühdiagnostik und Aufdeckung, Erkennung von Risikofaktoren am Arbeitsplatz und beim Arbeitnehmer.  Die tertiäre Prävention beschäftigt sich dagegen mit den Krankheitsfolgen im Nachgang, fortschreitenden Verschlechterungen der Zustände und der Rehabilitation. Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement fällt in den Bereich der tertiären Prävention und hilft nachhaltig bei der Wiedereingliederung von lang erkrankten Mitarbeitern und deren Gesundheitsförderung.


Präventionsmaßnahmen

Um eine Prävention, Vorbeugung von unerwünschten Zuständen zu erreichen, sind gewisse Maßnahmen nötig, die im Vorfeld durch Analysen und Befragungen ermittelt werden. Beispiele für Maßnahmen während der drei Präventionsdimensionen gibt es reichlich. Bekannte Beispiele für Maßnahmen in der primären Prävention sind z. B. ein Stressmanagement, Zeitmanagement, Work-Life-Balance Konzepte, Konfliktmanagement oder Führungskräfte-Coaching zum Thema „gesunde Führung“. Mitarbeiterbefragungen und -gespräche, Gesundheitszirkel und ärztliche Untersuchungen fallen in den Bereich der sekundären Prävention. Die tertiäre Prävention beinhaltet dagegen Maßnahmen wie die letztendliche Anpassung von Arbeitsplätzen, flexible Arbeitszeitmodelle oder ein Betriebliches Eingliederungsmanagement.


Produktivitätsverluste

Im beruflichen Alltag hat ein Unternehmen jeden Tag Produktivitätsverluste und damit einhergehende finanzielle Einbuße in Kauf zu nehmen. Die Gründe dafür sind vielfältig, wobei jedoch der Mitarbeiter selbst dabei in den Fokus rückt. Absentismus und Präsenstismus sind zwei grundlegende Faktoren, durch die Produktivitätsverluste entstehen können. Laut und Schulz und Wellington (2007) sind jedoch die Verluste durch Präsentismus doppelt so hoch wie durch Absentismus. Ein Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement kann die Produktivitätsverluste und damit verbundenen Kosten minimieren und Mitarbeitermotivation, -gesundheit und -zufriedenheit nachhaltig steigern. Doch nicht zwingend haben Produktivitätsverluste ihren Ursprung auf der Mitarbeiterseite. Auch ein unzureichendes Management oder mangelnde Planung und Aufsicht können die Verluste verursachen. Die Gründe können im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Analysephase ermittelt und konkrete Maßnahmen geplant werden.


Projektmanagement  

Ein gut organisiertes Projektmanagement kann gewinnbringende Vorteile für ein Unternehmen bieten, wenn es richtig durchdacht wird. In zu bearbeitenden Projekten können komplexe Aufgaben in Gruppen oder Teams bewältigt und ganzheitlich bearbeitet werden, weshalb es möglich wird, flexibel auf die unterschiedlichen Anforderungen der Märkte reagieren und Motivation und Personalentwicklung im Unternehmen positiv beeinflussen zu können. Eine Bildung von Projektteams steigert die Mitarbeiterzufriedenheit und wirkt sich positiv auf ein verstärktes Wir-Gefühl aus.


Prozessberatung 

In jedem Unternehmen läuft jeden Tag eine Reihe an Prozessen ab, die immer eine bestimmte Zielsetzung verfolgen. Viele Prozesse können jedoch optimiert, ökonomischer gestaltet oder gewinnbringender transformiert werden. Bei einer Prozessberatung, kennt oftmals werden der Unternehmer noch der externe Berater den genauen Bedarf. Der Berater fungiert dabei als Hilfe zur Formulierung des genauen Bedarfs durch den Unternehmer. Im Anschluss daran werden gemeinsam Lösungsansätze und Handlungsschritte herausgearbeitet und umgesetzt. So ist bei dieser Form von Beratung der Unternehmer selbst der Experte für seine eigene Problematik, der Berater dagegen der Experte für die genaue Problem- und Lösungsdefintion. Der Unternehmenserfolg ist oft abhängig von der Qualität und Effizienz seiner Prozesse sowie der Organisation. In diesen Bereichen einen hohen Standard zu halten, sichert einem Unternehmen somit die Wettbewerbsfähigkeit.


Psychische Belastung  

Psychische Belastungen kommen branchenübergreifend vor, wobei natürlich einige Berufsfelder mehr oder minder starken Belastungen ausgesetzt sein können. Eine große Rolle spielt dabei der Faktor Stress. Eine kurzzeitig stressige Aufgabe oder Beanspruchung kann sich motivationssteigernd und herausfordernd auswirken.  Doch übersteigt der Stress ein individuelles Level, sind oft eine gestörte Konzentrationsfähigkeit und fehlende Aufmerksamkeit die Folge. Weitere Ursachen für psychische Belastungen können im Arbeitsumfeld, der Arbeitsorganisation oder auch den Arbeitsaufgaben selbst liegen. Differenzierte psychische Erkrankungen bleiben dabei nicht aus. Um derartige Folgen und damit wieder verbundene Kosten zu vermeiden, ist eine im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements stattfindende psychische Gefährdungsbeurteilung ratsam.


Psychische Erkrankungen  

Psychische Erkrankungen resultieren im betrieblichen Kontext häufig aus zu hohen psychischen Belastungen am Arbeitsplatz. Derartige Erkrankungen sind aktuell der zweithäufigste Grund für Fehlzeiten und AU-Tage von Arbeitnehmern. Doch nicht nur die Angestellten sind betroffen, sondern auch Führungskräfte, welche zunehmenden Druck und hoher Verantwortung ausgesetzt sind. Bekannte Beispiele psychischer Erkrankungen sind z. B. Depressionen oder Burn-out, welche implizieren, dass ein erkrankter Angestellter kaum noch in der Lage sein wird, seine normale Leistungsfähigkeit abzurufen. Im Rahmen einer psychischen Gefährdungsbeurteilung können Gefährdungspotenziale entdeckt und demnach vorbeugende Vorsorgemaßnahmen getroffen werden. Im Nachgang bietet sich für Unternehmen eine Betriebliches Eingliederungsmanagement an, um langzeiterkrankte Mitarbeiter gesundheitsschonend und nachhaltig wiedereinzugliedern. 


Psychische Gefährdungsbeurteilung  

Die Gefährdungsbeurteilung von psychischen Belastungen am Arbeitsplatz verlangt mittlerweile eine arbeitsschutzgesetzliche Pflicht des Unternehmens gegenüber seinen Mitarbeitern. Deshalb bedarf es einer Ermittlung zur Beurteilung von Gefährdungen, die mit Maßnahmen des Arbeitsschutzes einhergehen, welche entwickelt, umgesetzt und geprüft werden müssen. Eine Vielzahl an Einflüssen und Faktoren wirkt auf die Ansprüche der psychischen Belastbarkeit von Arbeitnehmern, wobei die Arbeitsintensität, soziale Unterstützung oder die Arbeitsumgebung, Lärm und Klima nur einige wenige Beispiele darstellen. Die Schritte der psychischen Gefährdungsbeurteilung sind in einigen kurzen Punkten gut erklärbar. Zunächst werden die Tätigkeiten und Aufgabenbereiche festgelegt, in denen eine Beurteilung stattfinden soll. Danach wird für die einzelnen Felder jeweils die psychisch belastenden Indikatoren ermittelt und der Umfang der psychischen Belastung beurteilt. Auf Basis der gesammelten Ergebnisse werden Maßnahmen und ihre Umsetzung festgelegt, welche im Nachgang auf ihre Wirksamkeit kontrolliert werden. All dies gehört zu den Handlungsfeldern eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements.


Rehabilitation 

Die Rehabilitation meint im Groben eine Wiederherstellung oder eine Wiedereingliederung in ein berufliches oder gesellschaftliches Leben. Meistens umfasst den Prozess nach einer langen oder schwerwiegenden Erkrankung eine langfristige Nachsorge unter Einsatz von medizinischen, sozialen, beruflichen, pädagogischen oder technischen Maßnahmen. Eine Rehabilitation sollte immer eine größtmögliche Eigenständigkeit und Eigenaktivität in alles Lebensbereichen, also auch im beruflichen Kontext zum Ziel haben.


Resilienz 

Die Resilienz wird als psychische Widerstandsfähigkeit verstanden und meint gleichzeitig eine Fähigkeit, Krisen bewältigen zu können und dabei unter Nutzung individueller Ressourcen eine Entwicklung der Persönlichkeit abzuleiten. Eng in Verbindung mit diesem Begriff stehen die Salutogenese und das Antonym, die Vulnerabilität, die Verletzlichkeit. Eine ausgeprägte Resilienz trägt dazu bei, dass Lebenskrisen ohne erheblichen schade überwunden werden können. Im Bezug auf die Arbeitswelt kann sie dabei helfen Probleme am Arbeitsplatz zu lösen, zwischenmenschliche Konflikte zu überwinden oder längere Stressperioden standzuhalten, weshalb eine Förderung dieser Fähigkeit nicht außer Acht gelassen werden sollte.


Salutogenese

Das Modell der Salutogenese von Aaron Antonovsky (1923-1994) prägte in den 1980er Jahren aus gesundheitspsychologischer und medizinsoziologischer Sicht die Definition von Gesundheit. Dabei wurde die Frage behandelt, wie Gesundheit überhaupt entsteht und welche Wechselbeziehungen und Interaktionen dazu führen können, Gesundheit herzustellen und zu erhalten. Für das Betriebliche Gesundheitsmanagement lassen sich daher Erkenntnisse ableiten, die effektiv im Unternehmen umgesetzt werden können. Denn Gesundheit ist Lebensqualität.


Strategieberatung  

Die Strategieberatung stellt ein Feld der klassischen Unternehmensberatung dar und soll Unterstützung bei Fragestellungen hinsichtlich Strategien und Strategieentwicklung gewährleisten. Das umfasst insbesondere die Beratung bei Zielrichtungen, Konzepten, Maßnahmen oder Entwicklung von Geschäftsmodellen. Aus Perspektive der Führungsebene entsteht ein Bedürfnis nach einer Strategieberatung oftmals bei einer Überprüfung vorhandener Strategien, Anpassung oder Optimierung von Strategien oder auch bei einer geplanten Neuentwicklung von einer Strategie. Ein externer Berater zeigt z. B. bei Arbeit in Projektgruppen Simplifikationen zur Erarbeitung von Handlungsoptionen zur Strategieentwicklung auf.


Strategische Ziele

Strategische Ziele für ein Unternehmen sind hinsichtlich der geplanten Zielerreichung im Gegensatz zu operativen Zielen immer langfristig zu planen. Beispielsweise bei einer Produktneuentwicklung oder Markterschließungen können Planungshilfen für die Gesamtheit der Ziele als wertbildend erachtet werden. Ein Hilfsinstrument stellt in diesem Prozess ein Balanced Score Board dar, was im Rahmen einer Strategiezielerreichung, die Messung, Dokumentation und Steuerung von Arbeitsvorgängen sicherstellt. Von dieser Grundlage ausgehend wird zu jedem Zeitpunkt des Prozesses ein umfassender Überblick zur Zielorientierung und weiterführenden Maßnahmen ermöglicht.


Unternehmensanalyse

Die Unternehmensanalyse ist das Werkzeug eines strategischen Controllings, bei der Informationen gesammelt und verarbeitet werden und die Beobachtung der gesteckten Ziele, deren Erreichung und zukünftige Aussichten als Bewertungsmaßstab dienen. Das Ziel der Unternehmensanalyse ist eine erfolgreiche Weiterentwicklung des Unternehmens und eine gesteigerte Wertschöpfung. Differenziert werden kann dabei die interne Analyse, bei der ausschließlich das einzelne Unternehmen betrachtet und Eckpfeiler für Handlungsansätze, die den Wettbewerbsvorteil sichern, erarbeitet werden, von der externen Analyse. Die externe Unternehmensanalyse beschäftigt sich konträr mit der Umwelt und den Einflüssen, die von außen auf das Unternehmen einwirken, wie beispielsweise Wettbewerber, die Branche oder die sich stetig wandelnde technologische und ökologische, wie soziale Umwelt. Das Resultat der beiden Analysenfelder ergibt schlussendlich den Handlungsbedarf in den verschiedenen Tätigkeitsfeldern, die den Unternehmenserfolg und die Wertschöpfung steigern sollen.


Unternehmenserfolg 

Der Erfolg eines Unternehmens kann nicht pauschal definiert werden, sondern ergibt sich aus einer Vielzahl an Faktoren. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht kann der Unternehmenserfolg anhand von Zahlen aus der Differenz zwischen Erträgen und Aufwendungen ergeben oder im betrieblichen Rechnungswesen durch eine Gewinn-und-Verlustrechnung. Doch diese übergeordnete Kennzahl ergibt sich aus einer Reihe von Multiplikatoren, an deren Zusammenspiel der Erfolg ebenfalls sichtbar werden kann. Neben dem Marketing, dem Vertrieb oder der Kundenakquise, ist der Erfolgsfaktor Mitarbeiter mit all seinen Fähigkeiten und seiner Leistungsbereitschaft ein ausschlaggebendes Kriterium für den Unternehmenserfolg. Seine Motivation gilt es aufrechtzuerhalten oder zu steigern, um langfristig den Erfolg zu sichern. 


Unternehmensimage

Das Image eines Unternehmens kann ausschlaggebend für den Erfolg und die Annahme von Außenstehenden sein. Im Kampf um die besten Bewerber haben Unternehmen mit einem einwandfreien, positiven Ansehen oft die Nase vorn. Mit einem perfekt funktionierenden Betrieblichen Gesundheitsmanagement und mitarbeiterfreundlichen Umgang kann das Unternehmen an positiver Außenwirkung gewinnen und somit seinen Erfolg langfristig steigern.


Unterstützungsprozesse

Im Bereich Gesundheit bieten sich Unternehmen jeder Größe, vielfältige Möglichkeiten mitarbeiterfreundliche Unterstützungsprozesse anzubieten. Mit der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der danach eventuell anknüpfenden Betrieblichen Gesundheitsförderung können Dinge wie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Vorsorgeuntersuchungen, Work-Life Balance oder Weiterbildungsmöglichkeiten als Maßnahmen geschaffen werden.


Verhaltensorientierte Prävention

Eine verhaltensorientierte Prävention bezieht sich auf das Verhalten von Mitarbeitern und Führungskräften am Arbeitsplatz in Hinblick auf eine gesunde Führung und ein gesundheitsförderliches Verhalten und Kommunikation. Verhaltensweisen, die diese Aspekte berücksichtigen, sollen durch Aufklärung und Informationsvermittlung erlernt oder gefördert werden. Um gesundheitliche Defizite zu vermeiden, gilt es im Rahmen von Präventionsmaßnahmen bestimmte Handlungskompetenzen zu fördern oder Bewältigungsstrategien aufzuzeigen, um die Leistungsbereitschaft sicherzustellen. Praxisbeispiele für verhaltensorientierte Präventionsmaßnahmen sind z. B. Betriebssport, Ergonomieberatung, Ernährungsberatung oder Schulungen für Führungskräfte.


Verhältnisorientierte Prävention

Die verhältnisorientierte Prävention macht die Verhältnisse am Arbeitsplatz und das gesamte Arbeitsumfeld zum Thema, was beispielsweise bestimmte Rahmenbedingungen oder auch die Arbeitszeit inkludiert. Hierbei sollen Krankheitsfälle, die durch den Arbeitsplatz bedingt sein können, durch eine bewusste Anpassung des Arbeitsumfelds vorgebeugt und minimiert werden. Zu prüfende Umstände sind unter anderem ergonomische Arbeitsplätze oder das Essenangebot in der Kantine des Unternehmens. Verhältnisorientierte Präventionsmaßnahmen stellen in diesem Fall Ergonomieberatung, Gesundheits-Check-Ups, Arbeitsorganisation, Förderung des Betriebsklimas oder ein gesundes Kantinenangebot und kostenfreies Obst und Mineralwasser für Mitarbeiter dar.


Wertschöpfung

Die Wertschöpfung meint im betrieblichen Kontext ein geldwirtschaftliches Ziel oder einen, durch eine bestimmte Tätigkeit zu erzielenden Gewinn. Simplifiziert bedeutet das die Differenz zwischen dem Output und dem Input. Im Unternehmen stellen qualifizierte, leistungsfähige, motivierte und gesunde Mitarbeiter eine der größten Quellen der Wertschöpfung und Erfolgsfaktoren dar. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement soll die Auswirkungen dieses Faktors sicher stellen und bestenfalls steigern, um einen stetig wachsenden Unternehmenserfolg zu generieren.


Work-Ability-Index  (WAI) 

Der Work-Ability-Index, auch Arbeitsbewältigungsindex genannt, stellt ein Instrument zu Messung und Erfassung von Arbeitsfähigkeit von Arbeitnehmern dar. In Form einer Mitarbeiterbefragung mit einem Fragebogen, der entweder von der befragten Person selbst oder aber bei betriebsärztlichen Untersuchungen vom Betriebsarzt ausgefüllt wird, soll ein Ist-Zustand ermittelt werden, um im Nachgang die Arbeitsfähigkeit durch Maßnahmen zu erhalten oder zu fördern. Der Fragebogen umfasst dabei zehn Fragen aus unterschiedlichen Bereichen. Das Ergebnis des Work-Ability-Index kann als Grundlage für Überlegungen zur Einführung von Maßnahmen im Rahmen eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements sein, etwa im Bereich der Arbeitsorganisation.


Work-Life-Balance  

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend definiert den Begriff Work-Life-Balance wie folgt: „Work-Life-Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer veränderten und sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. Betriebliche Work-Life-Balance-Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiografien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen.“ Eine gesunde Balance zwischen der Arbeit und dem Privatleben der Mitarbeiter zu schaffen und es miteinander vereinbar zu machen, scheint auf den ersten Blick eine riesige Herausforderung. Doch für ein Unternehmen kann es sich lohnen, sich dieser Herausforderung anzunehmen, denn eine unausgewogene Lebenssituation kann in einer Leistungsminderung des Mitarbeiters resultieren und somit negative Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg mit sich bringen. Durch Präventionsmaßnahmen wie beispielsweise Seminare zum Selbstmanagement oder zur Stressbewältigung im Rahmen eines Ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagement kann diesen Effekten entgegengewirkt werden.


Zertifizierung  

Eine Zertifizierung nach den Richtlinien der DIN SPEC 91020 legt konkrete Anforderungen an ein Betriebliches Gesundheitsmanagement fest und ermöglicht einem Unternehmen die betrieblichen Rahmenbedingungen, Prozesse und Strukturen so zu entwickeln, dass die Arbeitsorganisation gesundheits- und leistungsfördernd gestaltet wird. Unter dem dabei inbegriffenen Aspekt des Arbeitsschutzes sollen Mitarbeiter zu einem gesundheitsorientierten Verhalten befähigt werden. Der klare Vorteil einer Zertifizierung bezieht sich auf die Verbesserung des Unternehmensimage im Hinblick auf ein Gesundheitsbewusstsein und die Verankerung des Aspekts Gesundheit in die Unternehmenskultur und der damit steigenden Mitarbeiterzufriedenheit.